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労務問題でお悩みの方へ

労務問題でこんなお悩みないですか?

労務問題でこんなお悩みないですか?

インターネットの普及により労働者の権利意識が高まり、会社に対して理不尽な要求をしてくる労働者が増えてきました。
経営者は対岸の火事ではすみません。いざというときのためにどのように準備していけば良いのでしょうか。

次の事例は日頃お付き合いさせていただいている経営者の方からのご相談です。

上司の業務命令に反抗的な社員

職場の同僚と協調性がない、仕事が遅い、始業時間ギリギリに出社する、遅刻・欠勤が多く周りに悪影響を及ぼす、またいくら注意してもその時だけで一向に改善しないといった組織にとってよろしくない社員はどこの会社にもいるものです。会社が順調に伸びているときはさして気にならないかもしれませんが、いざ人員削減といった事態になったとき、果たしてこのような社員をすぐに解雇することは可能でしょうか。

実際にはいきなり解雇=クビにすることは、法律上かなり困難です。第一には就業規則に制裁、懲戒の規定を設け、その規定に準じて注意・指導を繰り返しても、一向に改善されなかったという実績を作らないといきなり解雇をすることはできません。
きちんとしたルール作り=就業規則を作成し、会社を守りましょう。

管理職の残業代
うちの管理職は残業代こみの年俸制にしているので大丈夫とか、役職手当を支給しているから大丈夫といった考えを持っている経営者の方がいます。でも本当にそれでいいのでしょうか。答えはノーです。

労働基準法では管理監督者の地位にある者に対しては残業代を支払う必用がない(深夜労働の割増賃金を除く)とされていますが、マクドナルドの店長による裁判で「名ばかり管理職」問題が広く一般に認識されるようになり、次のような実態を伴った者だけを残業代不要の管理職者と定義します。

  • 労働時間・休憩・休日等の規制を超えて活動せざるを得ないほどの重要な職責を負い、現実の勤務態様も労働時間等の規制になじまないような立場にあること
  • 労働時間に拘束されず自己の裁量において出退勤を決めることができること、一般の従業員に比べて給与等の労働条件が優遇されていること、人事権があること、経営権があること
御社の管理職は上記の要件にあてはまるでしょうか。そうでない場合には役職手当は「一定の時間外労働分の手当とする」と規定しておくべきです。就業規則の規定の仕方次第で役職手当も残業代計算の基礎とされてしまうと時間単価が上がり、残業代未払いを指摘されたときの支払い額が膨大になってしまいます。管理職に残業代は不要といった考えはやめて、監督署調査に対抗できる給与制度を構築しいきましょう。
うつ病社員への対応

遅刻・早退・欠勤が増え仕事上のミスも目立つようになってきた社員がうつ病の診断書を会社に提出しました。会社は就業規則の「業務外の傷病により通常の労務提供ができない場合には休職を命じる」という休職規定にもとづき、一定期間の休職を社員に命じます。
休職期間満了の期日が近づいたら、社員から診断書をとり通常業務ができる状態になったのかどうかを判断しますが、その時注意しなければならないのは社員の主治医は復帰を望む本人の主張に左右され復職可能といった診断書を出すことがあります。会社は社員と面談し、また会社指定の医師に診断を受けさせて本当に復帰できる状態になったかを判断すべきです。休職期間満了時に病気が治癒していない場合には当然退職と規定しておけば、解雇といった手続をとらなくてもすみます。休職制度は会社に設置を義務付けられたものではありませんが、穏便に退職させる制度として活用できます。

(1)解雇の無効を求める事例
(2)助成金申請を控えているときの事業主都合による退職者を出さないための方策
(3)定年後再雇用制度の見直しについて

高年齢者雇用安定法が改正されたことにより、平成25年4月以降60歳を迎える従業員を対象に本人が希望した場合、従来の再雇用者を選別する労使協定の基準に該当しない従業員であっても全員老齢厚生年金の支給開始年齢までは再雇用する制度に変更しなければなりません。とはいえ厚生労働省指針により、定年前に懲戒の対象となった者及び健康上問題のある者を対象外とすることも可能です。就業規則の定年規定および再雇用規程を改正法施行前までに整備しておきましょう。

当事務所へ依頼するメリットについて

当事務所へ依頼するメリットについて 厳しい経済環境が続くなかで、給与計算業務、社会保険・労働保険業務担当の従業員を雇用しておくことはコストもかかりますが、当事務所へ下記の業務をアウトソーシングしていただくことで、経営者様の経済的なご負担を軽減できます。また問題社員への対応などご相談いただき、時間的にも精神的にもご負担を軽減いたします。
対応業務について
  • 労働保険、社会保険の手続
  • 就業規則の作成、法改正に伴う規定の変更
  • 給与計算アウトソーシング
  • 助成金申請手続き
  • 労務・人事相談
  • 人事制度、給与体系構築
  • 労働基準監督署調査への対応
  • 年金事務所調査への対応
  • 年金裁定請求手続(老齢年金、障害年金、遺族年金)

労務問題への対応内容について

助成金について
助成金は用意する書類が多く手続が難しそう、何度も役所へ出向く時間もないといった経営者様に代わり、助成金申請手続きを代行いたします。主な助成金は次の一覧ですが、時には会計部門と協力し、お客様が返還不要のお金=助成金をもらえるよう支援していきます。下記の他にも多くの助成金がありますが、時限的なものもありますのでお気軽にお問い合わせください。
  • 中小企業基盤人材助成金(健康・環境分野での創業もしくは異業種進出した中小企業が高度人材を雇入れた場合の助成金)
  • 定年引上げ等奨励金(定年の65歳以上への引上げや定年廃止、70歳までの継続雇用制度を実施)
  • 特定求職者雇用開発助成金(新たに高齢者・障害者・母子家庭の母等を雇入れたときの助成金)
  • 派遣労働者雇用安定化特別奨励金(受け入れている派遣労働者を直接雇用した場合の助成金)
  • 雇用調整助成金(事業活動縮小に伴い、休業等の雇用調整を行った場合の助成金)
  • 中小企業両立支援助成金(社員の育児休業中代替要員を雇入れた場合、休業中の能力アッププログラムを作成、支援したときの助成金)
労働問題対処
長時間労働・残業代の支払いについては経営者様が頭を抱える問題です。ある日突然労働基準監督署から、退職した従業員の告発または内部告発等によって未払い残業代の調査の連絡がくることも最近は少なくありません。出勤簿(タイムカード等)、賃金台帳等を照らし合わせ調査の結果、適正な残業代が支払われていないと判断されれば、過去2年間分の残業代の支払いを命じられることもあります。

そのような状況を招かないためには、経営者は日頃から従業員の仕事の進め方・業務の適正な配分に留意し、また出勤・退勤のためにタイムカードを打刻させるのではなく業務が行える状況になって打刻し、業務終了した時刻をもって打刻するといった指導も必用となるでしょう。労働時間管理は会社の責務であり、健康障害を生じかねない長時間労働を看過することのないよう適切な対策をとりましょう。
就業規則の作成
就業規則は会社を守る大切な規則です。ネット上にのっていたものや他社のものを安易に使っていることはないですか。従業員が最も気になる賃金や休暇をはじめ会社は従業員に守らせるべき服務規律、解雇、懲戒の具体的要件を盛り込んで作成していきます。
 経営者様にヒアリングをしながら作成していきますので安心できます。また労働基準法をはじめ関連法規の改正に伴い、一度作成した規則も改定することが必用です。医療業・製造業、販売業、不動産業、運輸業等さまざまな業種のお客様に対応してきた実績をもとに就業規則診断から伺いますのでご相談ください。
給与計算代行
突然給与計算担当者が退職したとか、給与締め日から支払日まで日数が少なくタイムカードの集計から支給までの一連の事務が大変、頻繁にかわる健康保険料率・厚生年金保険料率・雇用保険料率に追いつかないといった経営者様にかわって給与計算業務を代行します。有休管理も給与計算と同時に行うことも可能です。また役員、従業員の給与について機密を守れるといった安心もついてきます。

さらに毎月の顧問契約をいただいているお客様には給与計算業務を委託するメリットとして、年度更新・算定業務、賞与支払届、離職票届出業務も他の書類をご準備いただくことなく弊所にて迅速に行えますので安心してお任せください。
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2012/12/28

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